juhtimiskliima

Kuidas “hirmu suuri silmi” muudatuste ajal taltsutada?

Arutasime “hirmul on suured silmad” fenomeni ühe ettevõtte juhtidega (ikka muudatuste kiirema ja valutuma läbiviimisega seotud konsultatsioonide tõttu) ning üks osalejatest jagas teistega oma kogemust sellest, mis mõtted hakkasid ta peas liikuma pärast seda, kui tema otsene Juht (viibis samas ruumis) ta ootamatult enda juurde kutsus. Et oletused maha võtta: tegu on tugeva hästi hakkama …

Kuidas “hirmu suuri silmi” muudatuste ajal taltsutada? Read More »

Imelihtne põhjus, miks töötajad kaasa ei räägi

Milline juht ei unistaks, et kõik töötajad mõtlevad kaasa ning pakuvad ise ettevõtte ees seisvatele väljakutsetele lahendusi. Et juht ei peaks iga kord minema ja “kangutama” ideid ja mõtteid välja. Ja ma olen sadu kordi kuulnud fraasi stiilis “miks töötajad kaasa ei räägi, meil ei ole hirmuvalitsust ning valede vastuste eest ka ei karistata ega naeruvääristata”. …

Imelihtne põhjus, miks töötajad kaasa ei räägi Read More »

diagnostikast dialoogini

Diagnostikast dialoogini – uued suunad muudatuste juhtimises

Oskus muudatusi juhtida on tänapäeval organisatsioonidele elu ja surma küsimus. Kui sa ei suuda piisavalt kiiresti areneda, oled sa ülehomme ehk juba kadunud. Selle valdkonna grand old man Edgar Schein on öelnud, et kõik organisatsioonid (nii eraettevõtted kui riiklikud struktuurid, suured kui väikesed) seisavad silmitsi kahte tüüpi väljakutsetega: Pidev kohandumine väliskeskkonnas järjest kiiremini toimuvate muutustega. …

Diagnostikast dialoogini – uued suunad muudatuste juhtimises Read More »

usa-saksa

Sotsialistlik/kommunistlik Saksamaa?!?! Ehk äkki aitab sildistamisest ja hakkaks tervikpildist rääkima

Viimasel ajal on mu sõprade seas kuumenenud diskussioonid teemal “kõik on nüüd kadunud, sest uus valitsus sõidutab meid sotsialismi viljastavasse rüppe – ja me kõik ju mäletame, milline see NSVLis välja nägi”. Ja mis iganes otsused tehakse, saavad nad automaatselt külge naeruvääristava / alavääristava sildi stiilis “jälle need sotsialistid” vms.  Ja seda diskussiooni kuulates meenus …

Sotsialistlik/kommunistlik Saksamaa?!?! Ehk äkki aitab sildistamisest ja hakkaks tervikpildist rääkima Read More »

svejk

Kas sinu ettevõtte kontrollisüsteemid on nagu Austria-Ungari Keisririigi või nagu USA Merejalaväe omad?

Mida suurem ja keerulisem on organisatsioon, seda kriitilisemaks muutub koordineerimine. Kõik juhid saavad sellest aru, siin pole mingit uudist. Paradoks on, et mida suuremaks kasvatakse, seda rohkem tekib suundumus koordineerimise “kaitsmiseks” kõikide töötajate otsustusvabadust piirata. Vabadus otsustada on justkui koordineerimise vaenlane. Sarnast fenomeni olen korra kirjeldanud orkestri näitel “Ühed on lollid ja teised on laisad“-seerias. …

Kas sinu ettevõtte kontrollisüsteemid on nagu Austria-Ungari Keisririigi või nagu USA Merejalaväe omad? Read More »

Ühed on lollid ja teised on laisad 3. osa ehk kuidas erisused haridustees ja kogemustes mõjutavad MEIE vs NEMAD kujunemist

Ettevõtted on jagatud osakondadeks ja meeskondadeks lihtsal praktilisel põhjusel – lõpptulemuse saavutamiseks on vaja teatud tööülesanded ära täita (valmistada toode, müüa see maha, hoida raamatupidamine korras, tagada klienditeenindus jne). Ja parima tulemuse saab, kui igat vajalikku operatsiooni täidavad just selle ala spetsialistid (spetsialisti vasteks on siin generalist, kes teeb kõike ise, alates sisseostust ja tootmisest …

Ühed on lollid ja teised on laisad 3. osa ehk kuidas erisused haridustees ja kogemustes mõjutavad MEIE vs NEMAD kujunemist Read More »

Ühed on lollid ja teised on laisad 2. osa jätkuks ehk kas staare siis polegi vaja

Minult on päris sageli küsitud, et kas staarid (talendid) ja ühtselt toimiv organisatsioon siis üldse sobivad kokku? Kõikide tegevuste allutamine ühele ja ainult ühele eesmärgile (organisatsiooni kui terviku omale) kipub millegi pärast mõtted sinna viima, et individuaalsus tallatakse maha, juhtimisstiil on pigem autokraatne jne (vt. ka osa eelmise postituse mõtisklusi sümfooniaorkestritest ja dirigentidest). Täna hommikul, …

Ühed on lollid ja teised on laisad 2. osa jätkuks ehk kas staare siis polegi vaja Read More »

Ühed on lollid ja teised on laisad 2. osa jätkuks ehk mõtisklus organisatsiooni kui terviku varjupoolest

See postitus on kirjutatud edasiarendusena sisemisest koostööst rääkiva postituste-sarja teisele osale. Ta ei ole nii otseselt seotud sisemise koostöö kasvatamise/kahandamisega, vaid pigem mõeldud selleks, et lugejale näidata, et mündil on alati ka teine külg. Orkestri metafoori üle natuke laiemalt edasi mõtiskledes meenus mulle üks uuring, mille kohta kunagi lugenud olen. Soovin seda ka teiega jagada, …

Ühed on lollid ja teised on laisad 2. osa jätkuks ehk mõtisklus organisatsiooni kui terviku varjupoolest Read More »

Ühed on lollid ja teised on laisad 2. osa ehk kuidas organisatsiooni poolt antud eesmärgid mõjutavad MEIE vs NEMAD kujunemist

/uhed-lollid-ja-teised-laisad-2-osa-jatkuks-ehk-veel-moned-motted-seoses-orkestrite-juhtimisega/Sisemisest koostööst rääkiva postituste-sarja avaosas tõdesin, et tugevad meeskonnad organisatsiooni sees tekivad justkui iseenesest, juhtide peamine väljakutse on hoida kõigi töötajate fookus ettevõtte tasandil, et igaüks lähtuks organisatsiooni kui terviku huvidest. Üks peamisi töövahendeid selle jaoks on eesmärgistamine. Juba Edwards Deming kasutas sellest teemast rääkides orkestri-metafoor. Nii et kasutan sama lähenemist minagi – vaadake / …

Ühed on lollid ja teised on laisad 2. osa ehk kuidas organisatsiooni poolt antud eesmärgid mõjutavad MEIE vs NEMAD kujunemist Read More »

Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Veebilehe kasutamist jätkates nõustute küpsiste kasutamisega. Tutvu privaatsustingimustega