Kui mõtleme oma ettevõtte konkurentide peale, tulevad esmalt meelde teised samas sektoris tegutsevad ettevõtted, kes sihivad sama kliendibaasi. Aga oled sa kindel, et just need
Eelmises postituses ma väitsin, et ärevus on juhtimise kontekstis enim valesti mõistetud emotsioon ja selle emotsiooni alla surumine tekitab organisatsioonidele suurtes kogustes probleeme. Aga olgem
Emotsioonid on oluline osa inimeseks olemisest ja nad on meil olemas põhjusega – aitavad meil navigeerida sotsiaalses maailmas ja reageerida erinevatele olukordadele sobival viisil. On
On vana tõde, et näiteks individualistlikult mõtleva seltskonna ettevõtte kui terviku huvidega arvestama panemine võtab aega umbes 2 aastat ning umbes 30% töötajaskonnast vahetub (iseenesest).
Arutasime “hirmul on suured silmad” fenomeni ühe ettevõtte juhtidega (ikka muudatuste kiirema ja valutuma läbiviimisega seotud konsultatsioonide tõttu) ning üks osalejatest jagas teistega oma kogemust
Milline juht ei unistaks, et kõik töötajad mõtlevad kaasa ning pakuvad ise ettevõtte ees seisvatele väljakutsetele lahendusi. Et juht ei peaks iga kord minema ja
Kõik juhid teavad, et muudatused on valulikud ja muudatuste juhtimine on raske. Inimesed ei tule muutustega kaasa, need tekitavad stressi jne. Aga see ei pea
Ettevõtte kultuuri muutmist on läbi aegade peetud üheks raskemaks ülesandeks. Samas on see igas organisatsiooni arendamise protsessis üks kriitilisemaid osasid. Sest nagu Peter Drucker kunagi
Nagu eelmises postituses Diagnostikast dialoogini – uued suunad muudatuste juhtimises kirjutasin, siis diagnostilise lähenemise kasutusala on väga limiteeritud ning ka aastakümnete praktika jooksul näidanud, mis