Lihtne viis, kuidas arenguvestlused tõesti ettevõtte arengu ette rakendada

Järgnevast näitest saad loodetavasti häid ideid valmistudes arenguvestlusteks oma töötajatega.

Väljakutse

Tippjuht on ettevõtte arengu mootor ja oma valdkonna tippspetsialist, kuid igapäevategevustega lootusetult üle koormatud. Varasemad katsed ülesandeid delegeerida polnud soovitud tulemusi andnud, juhilt liikusid ära ainult teisejärgulised ülesanded.

Esimene samm lahenduse poole: väärtustav arenguvestlus tippjuhi ja personalijuhi vahel

Arenguvestlust saab läbi viia väga erinevalt. Soovitasin kõnealusel juhil proovida seekord teha arenguvestlus väärtustava vestluse vormis. Selleks valmistasin ette järgnevad küsimused, mis on allpool toodud koos personalijuhi vastustega neile:

1. Palun kirjelda olukorda, kus sa tundsid, et sa said oma intellektuaalset potentsiaali ettevõte heaks parimal viisil ära kasutada?
   • Personalijuht rääkis loo, kuidas ta juhtis Projekti X (tähtis on, et teine osapool räägiks oma ideaalsest kogemusest loo vormis).
2. Mis oli selles olukorras sulle tõeliselt oluline, mida sa selles olukorras kõige rohkem hindasid?
   • Ma tundsin, et juht usaldas mind.
   • Ma tundsin, et seda projekti läbi viies ma arenesin.
   • Ma tundsin, et oli põnev.
3. Mis muutis selle olukorra tekkimise võimalikuks, mis olid eeldused?
   • Juht oli nii üle koormatud, et tal lihtsalt polnud muud võimalust.
   • Ja siis, peale mõningast mõtlemispausi:
     1. Juht andis selged volitused ja teavitas neist ka teisi töötajaid – et mina vean seda ettevõtmist.
     2. Oli inimene väljastpoolt, kes süstis enesekindlust, kellega sai nõu pidada ning kes toetas teadmistega.
     3. Juht sekkus siis, kui ma seda palusin. Aga mitte muul ajal (ehk ei seganud oma uudishimutsemise ega kontrollimisega töö tegemist).
4. Mis on 2-3 kõige olulist asja, mis tuleks sellest olukorrast üles korjata, et sa saaksid siin ettevõttes oma potentsiaali rohkem / sagedamini täiel määral kasutusse võtta?
   • Selged volitused juhi poolt, volituste andmine on ka teistele töötajatele teatavaks tehtud.
   • Kui volitused antud, siis juht ei sega töö tegemist.
   • Kui on keeruline ettevõtmine, siis keegi toetab vajadusel ka väljastpoolt.

Kogu vestluse atmosfäär oli lõbus ja avatud. Miks? Sest kaevati ringi eduloos, mitte probleemides.

Mida siit õppida?

Nagu juba mõistsid, siis selle konkreetse vestluse teemaks oli tegelikult juhi delegeerimisoskus. Kuid selle asemel, et juht koolitusele saata või teda muul viisil „muutma“ hakata, panime selle teema hoopis juhi poolt nii ehk naa peetava arenguvestluse küsimustesse. Juht oli nii kasutatud tehnikast kui ka küsimuste valiku põhjustest väga hästi teadlik. Vestluste tulemusena tekkisid lihtsad ja väga praktilised ettepanekud, mis sobisid just selle juhi juhtimis-stiilile just selle konkreetse ettevõtte kontekstis. Ta sai head mõtted kohe kasutusele võtta ning need hakkasid juhile kohe kasu tooma. Ja samal ajal ei räägitud probleemidest, vaid keskenduti sellele, mis töötas (=kus personalijuht tundis, et ta sai ettevõtte käekäiku maksimaalselt panustada).

Milline juht ei tahaks, et tema töötajad ennast hästi tunneksid?

Milline juht ei tahaks, et tema töötajad saaksid maksimaalselt ettevõtte edusse panustada?

Ja mis kõige tähtsam – milline juht ei tahaks teada saada ja kuulda väga põhjalikult sellest, kuidas just TEMA isiklikult lõi olukorra, kus ettevõtte võtmeisik:

1. Tundis ennast motiveerituna ja usaldatuna. Tundis ennast väga hästi.
2. Samal ajal see inimene lõi ettevõttele suures koguses reaalselt väärtust.

Ja juhile endale tekkinud vaba aeg (teiste tähtsate asjade tegemiseks) oli lihtsalt boonuseks.

Soovid väärtustava arenguvestluse tehnika kohta rohkem teada?

[button text=”Võta minuga ühendust!” link=”/arenguvestlus/#kontaktKillumets” style=”warning” size=”normal” target=”_self” display=”inline” icon=”no”]