Oletame, et me teeme teadusliku eksperimendi – suure ja korraliku. Ja seekord jätame tarakanid rahule ning võtame päris inimesed ette. Läheme selleks tänavale ja kutsume piisava hulga juhuslikke möödakäijaid meie eksperimendis osalema.
Eksperiment ise näeb välja selline: jagame inimesed juhuslikkuse alusel kahte rühma. Pooled on Meeskond 1 liikmed ning pooled Meeskond 2 liikmed ning paneme need kaks meeskonda istuma ühe ruumi erinevatesse otstesse. Meeskonna sees ega meeskondade vahel rääkida ei tohi. Seejärel jätame nad 3 minutiks ruumi omapäi – ütleme neile näiteks, et “teadlased lähevad nüüd ankeete paljundama ja kui see tehtud, siis algabki eksperiment, aga senikaua – keegi ei räägi!!!”.
Tulemegi kolme minuti pärast ankeetidega tagasi ning küsime kõikidelt osalejatelt ühe küsimuse: “Kummas meeskonnas (1 või 2) on targemad inimesed?”. Suure tõenäosusega on vastus “minu meeskonnas on natuke targemad inimesed”.
Mida sellest eksperimendist järeldada?
Piisab mõnest minutist ühes ruumis koos võhivõõraste inimestega, kellega on ainult kaks ühisosa: (1) keegi üsna suvaline tegelane ütles, et näiteks Meeskond 1 on selle katse ajal SINU meeskond ning (2) sa viibid selle meeskonna inimestega lähestikku (teise meeskonna liikmed on ruumi teises otsas oma pundis). Ning juba on “NEED TEISED” natuke rumalamad kui “MEIE” meeskonna liikmed.
Ehk MEIE vs TEIE (ja sellega kaasnev “ühed on lollid ja teised laisad” sündroom) on väga kerged tekkima. Ja seda eriti töökeskkonnas, kus “omadega” viibitakse palju koos, omatakse ühiseid eesmärke, käiakse sarnastel koolitustel, peetakse sünnipäevi jne. Arusaadavalt ei mõju ettevõtte kui terviku toimimisele hästi olukord, kus üks osakond tajub teist viletsa partnerina, kellega ei saa asju ajada.
Mis on loo moraal juhtimise seisukohast?
- Juhi peamine ülesanne ei ole mitte tugevate meeskondade loomine (need tekivad peaaegu iseenesest), vaid tagamine, et kuuluvustunne (MEIE), ei hakkaks ettevõttesisest koostööd segama. Et see kõige tugevam MEIE oleks ettevõtte kui terviku tasemel.
- Paratamatult tähendab see, et ettevõtte kui terviku heaolu seisukohast peab juht teadlikult ja süstemaatiliselt osakondade tasemel iseenesest tekkivat MEIEt lõhkuma. Või teisiti öeldes – “silo” iseeneslik tekkimine on normaalne, “silo” püsimine või mittepüsimine on juhi otsus. Kahte jumalat korraga teenida ei saa.
Järgmistes blogipostitustes kirjutan läbi viie erineva vaatenurga, kuidas MEIE asukoht ettevõtte sees paika pannakse ning kuidas seda protsessi teadlikult endale soovitud suunas juhtida.
