Soovid kasulikke artikleid saada oma e-postile?

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter

Ühed on lollid ja teised on laisad, MEIE peame üksi rabama ehk sisemise koostöö alused (1. osa)

Oletame, et me teeme teadusliku eksperimendi – suure ja korraliku. Ja seekord jätame tarakanid rahule ning võtame päris inimesed ette. Läheme selleks tänavale ja kutsume piisava hulga juhuslikke möödakäijaid meie eksperimendis osalema.

Eksperiment ise näeb välja selline: jagame inimesed juhuslikkuse alusel kahte rühma. Pooled on Meeskond 1 liikmed ning pooled Meeskond 2 liikmed ning paneme need kaks meeskonda istuma ühe ruumi erinevatesse otstesse. Meeskonna sees ega meeskondade vahel rääkida ei tohi. Seejärel jätame nad 3 minutiks ruumi omapäi – ütleme neile näiteks, et “teadlased lähevad nüüd ankeete paljundama ja kui see tehtud, siis algabki eksperiment, aga senikaua – keegi ei räägi!!!”.

Tulemegi kolme minuti pärast ankeetidega tagasi ning küsime kõikidelt osalejatelt ühe küsimuse: “Kummas meeskonnas (1 või 2) on targemad inimesed?”. Suure tõenäosusega on vastus “minu meeskonnas on natuke targemad inimesed”.

Mida sellest eksperimendist järeldada?

Piisab mõnest minutist ühes ruumis koos võhivõõraste inimestega, kellega on ainult kaks ühisosa: (1) keegi üsna suvaline tegelane ütles, et näiteks Meeskond 1 on selle katse ajal SINU meeskond ning (2) sa viibid selle meeskonna inimestega lähestikku (teise meeskonna liikmed on ruumi teises otsas oma pundis). Ning juba on “NEED TEISED” natuke rumalamad kui “MEIE” meeskonna liikmed.

Ehk MEIE vs TEIE (ja sellega kaasnev “ühed on lollid ja teised laisad” sündroom) on väga kerged tekkima. Ja seda eriti töökeskkonnas, kus “omadega” viibitakse palju koos, omatakse ühiseid eesmärke, käiakse sarnastel koolitustel, peetakse sünnipäevi jne. Arusaadavalt ei mõju ettevõtte kui terviku toimimisele hästi olukord, kus üks osakond tajub teist viletsa partnerina, kellega ei saa asju ajada.

Mis on loo moraal juhtimise seisukohast?

  1. Juhi peamine ülesanne ei ole mitte tugevate meeskondade loomine (need tekivad peaaegu iseenesest), vaid tagamine, et kuuluvustunne (MEIE), ei hakkaks ettevõttesisest koostööd segama. Et see kõige tugevam MEIE oleks ettevõtte kui terviku tasemel.
  2. Paratamatult tähendab see, et ettevõtte kui terviku heaolu seisukohast peab juht teadlikult ja süstemaatiliselt osakondade tasemel iseenesest tekkivat MEIEt lõhkuma. Või teisiti öeldes – “silo” iseeneslik tekkimine on normaalne, “silo” püsimine või mittepüsimine on juhi otsus. Kahte jumalat korraga teenida ei saa.

Järgmistes blogipostitustes kirjutan läbi viie erineva vaatenurga, kuidas MEIE asukoht ettevõtte sees paika pannakse ning kuidas seda protsessi teadlikult endale soovitud suunas juhtida.

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email
Elar Killumets

Elar Killumets

Elar Killumets on tugeva akadeemilise teadustöö taustaga organisatsioonide arengu mentor, muudatuste juhtimise nõustaja ja juhtide koolitaja. Tema igapäevatöö on aidata ettevõtete juhtidel organisatsiooni arendamisega seotud muudatusi ellu viia. Elari poolt käsitlevate juhtimisteemade ring on väga lai ning tema arendus- ja konsultatsiooniprojektides on reeglina fookuses kogu ettevõte korraga, sealjuures keskendudes olulisematele tulemuslikkust mõjutavatele juhtimisprotsessidele. Elar on ekspert nii laiaulatuslike strateegiliste küsimuste (nt organisatsiooni kultuuri muutmine, organisatsiooni kohanemisvõime ja paindlikkuse suurendamine jne) kui ka taktikalisemate väljakutsete (nt silode negatiivsete mõjude elimineerimine, tulemusjuhtimise süsteemi joondamine strateegiliste eesmärkidega jne) lahendamises.

Soovid olla kursis uute artiklitega?

Saadame sulle kvaliteetset infot uute artiklite ja põnevate sündmuste kohta.

Jälgi meid sotsiaalmeedias:
Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Veebilehe kasutamist jätkates nõustute küpsiste kasutamisega. Tutvu privaatsustingimustega